Нужды рынка: традиционный подбор персонала или «диджитал» рекрутмент?
Наиболее консервативные сферы деятельности, как известно, внедряют даже самые перспективные технологии с большой задержкой. По сравнению с информационными технологиями подбор персонала можно отнести к областям, где доминирует традиционный подход, однако новшества добрались и сюда. Факультет экономики и менеджмента предлагает разобраться: перспективы данной сферы – в руках человека или, всё-таки, в процессах автоматизации?
Для начала давайте наглядно представим главную задачу специалиста: есть некоторое множество трудоспособных людей, среди которых требуется найти кандидатов, подходящих на выбранную должность, посредством чего максимально сокращается число реально интервьюируемых соискателей в офисе компании. В идеале – каждый приходящий в офис человек является подходящим кандидатом – специалист по управлению персоналом проводит бесед, убеждается в верности выбора, и компания приобретает нового ценного специалиста. Но это, конечно, из области фантастики.
Представим сотрудников на рынке в качестве пирамиды. Чем выше мы взбираемся, тем меньше кандидатов остается. На топовые должности кандидатов уже приходится искать, что называется, «днем с огнем». В то же время работники на начальные позиции подходят если не все, то подавляющее большинство. Так зачем усложнять жизнь hr-специалисту, если на современном этапе развития технологий машина в состоянии выполнить столь базовую работу по отсеиванию неподходящих кандидатов? Массовый подбор персонала всё больше переходит в ведение digital-рекрутмента, когда руками работать не нужно. Любой мало-мальски опытный рекрутер знает, что работать с потоком низкоквалифицированных специалистов в компании с большой текучкой кадров – это пытка. Всё чаще компании берегут нервы «эйчаров» и доверяют такой подбор машине.
А что насчёт стоимости? Первая идея, которой «загорается» бизнес в плане автоматизации – это желание сэкономить. Казалось бы, с точки зрения экономики – это невероятно целесообразно. Компьютеру платить не надо, он всё делает сам. Есть не просит, уволиться не может, в декрет не уйдет. Но стоимость в результате переориентации рекрутмента снижается не сильно. Скорость возрастает – это безусловно, а вот затраты – сопоставимы.
Автоматизировать можно не всё в данной сфере, о чем говорят и сами сторонники компьютеризации. Массовость отбора машина обеспечит, а вот точность, особенно на уровне личностных качеств – не удастся. Так что самых дорогих и топовых специлистов, менеджмент робот найти не сможет. Вернее, найти-то он найдет, но качество будет существенно ниже. Сколько денег компания потеряет, наняв такого управленца – неведомо. А значит, никому это и не надо. Проще руками делать, как привыкли.
Да, открыт вопрос насчет среднего звена, но здесь всё расплывчато – где провести ту линию, где низкоквалифицированный работник становится среднеквалифицированным? Да нет такой линии, всё абстрактно, и критерии зачастую неизмеримы, и параметров вообще много.
Хотя доходит и до смешного: существуют компании, подбирающие персонал через «Тиндер» или другие ресурсы со скоростью общения в социальных сетях или сервисах знакомств: нравится – слайд вправо, не нравится – влево. Как можно быть объективным при таком подборе – абсолютная тайна.
А вообще, автоматизировать в той или иной степени можно почти всё: и подбор персонала, и маркетинг, и электрички, и строительство мостов. А вот оптимизировать все предлагаемые и внедряемые новшества всё равно придется людям своими собственными руками.